Ciudad De México, 06 de julio de 2026.- El mes de julio inaugura la temporada de vacaciones de verano y da inicio a una de las negociaciones más delicadas del año en la oficina. Aunque el Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas que deben recogerse en un calendario y comunicarse con al menos dos meses de antelación, surgen conflictos cuando las normativas no prevén escenarios específicos.

Cada convenio colectivo puede marcar sus propias reglas sobre vacaciones, lo que limita la capacidad de imposición empresarial. Laura Guillén señala que “no se puede imponer la práctica de que la empresa elige el 50% de las vacaciones si esta opción no está prevista en el convenio colectivo”.

La falta de claridad normativa complica la gestión cuando existen demandas simultáneas. Sara Olabarría indica que “ni el Estatuto de los Trabajadores ni, muchas veces los convenios, dan criterios claros para resolver solapes de fechas”. Ante esta situación, cuando hay solapes de fechas, la empresa debe organizar el cuadrante con criterios objetivos.

En la práctica, las empresas suelen tener en cuenta el orden de llegada de las solicitudes o quién cedió las fechas más demandadas en años anteriores para dirimir estos conflictos. Sin embargo, una vez asignados los periodos, la estabilidad de los mismos está protegida. Daniel Toscani advierte: “No puede modificar unilateralmente las vacaciones ya concedidas”.

En caso de desacuerdo sobre cambios, Toscani explica que “sin mutuo acuerdo debe ser el juez el que decida y, hasta entonces, este debe hacer lo que diga la empresa”. No obstante, las decisiones empresariales tienen límites éticos y legales estrictos.

Si la negativa de vacaciones tiene que ver con sexo, origen, religión o cualquier otra circunstancia protegida, Francisco Trujillo Pons alerta de que “la conducta empresarial puede constituir una discriminación directa o indirecta”.